2016-04-05
2015年12月23-24日，最高人民法院召开第八次全国法院民事商事审判工作会议。关于劳动争议案件的审理问题，有6条规定。
劳动争议审理规定及解读
1、【仲裁时效】
当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出了实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，不予支持。
解读：
有权不用，过期作废
当事人一方在仲裁期间未提出时效抗辩，仲裁机构对此进行了实体性裁决，应视为当事人在仲裁阶段放弃了申请仲裁期限的程序性抗辩权利，当事人在诉讼阶段以此为由进行抗辩的，应当予以禁止，人民法院不应支持。
2、【仲裁时效】
劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人提起诉讼的，应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查，但当事人在诉讼期间未以仲裁申请超过法定时效期间抗辩的除外。
解读：
裁审衔接有必要
裁审衔接是指劳动争议案件处理过程中仲裁机构裁决案件与人民法院审理案件之间的有效对接，这种衔接是两个不同执法主体对适用法律统一性问题的衔接，对于解决劳动争议很有必要。本条有两个意思，一是应当：人民法院应当审查当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间，二是除外：当事人在诉讼期间未以仲裁申请超过法定时效期间抗辩的除外。最终是一个意思：节约司法资源。
3、【案件受理】
劳动人事仲裁机构作出仲裁裁决，当事人未提起诉讼但就同一事项再次向劳动人事仲裁机构申请仲裁，劳动人事仲裁机构作出不予受理裁决、决定或通知，当事人不服提起诉讼的，予以受理;经审查认为确属同一事项的，裁定驳回起诉。
解读：
敲门让你进，不合规矩让你走
本条有两个意思，一是基于立案登记制的情形下，人民法院必须受理这类案件（其实以前也是受理的，只不过现在强调一下而已），二是基于“一事不二理”的原则，人民法院审查后认为属于同一事项的，裁定驳回起诉。
4、【劳动关系认定】
发包人将建设工程发包给承包人，承包人又转包或者分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人之间存在劳动关系的，不予支持。
解读：
我不认识你，发生啥关系？
本条与《最高人民法院关于印发〈全国民事审判工作会议纪要〉的通知》（法办（2011）442号）第59条完全一致。从劳动关系的确立解释，劳动者系实际施工人招用，劳动者与发包人之间并无平等自愿、协商一致的过程，缺乏订立劳动合同、建立劳动关系的基本合意，且绝大多数情况下，发包人从未见过也不认识劳动者，自然就不存在劳动关系。但在司法实践中却出现这么一种情况，有的地方劳动者受到伤害后明明知道不存在劳动关系，也到法院来起诉，说是工伤认定部门要法院的判决书中认定的事实，也就是说要劳动者如何进建设工地的、伤害是如何发生的等事实，劳动者等到法院判决后就直接拿着判决书一溜烟去劳动行政部门，有的还返回法院复印法院的庭审材料，说是劳动行政部门认定工伤需要庭审材料。工伤认定是劳动行政部门依据法律的授权对职工因事故伤害（或者患职业病）是否属于工伤或者视同工伤给予定性的行政确认行为。显然，劳动行政部门的这种做法属于懒政，老刘认为应予纠正。
5、【竞业限制】
用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，予以支持。违约金支付后，当事人请求继续履行竞业限制协议的，予以支持。
解读：
劳动法律身体虚，合同法律来补补
基于违约金的性质，在劳动法、劳动合同法无法解决的情况下，那就适用合同法吧！见《中华人民共和国合同法》第一百一十四条，该条规定了对违约金酌情调整的法律规则。违约金是指按照当事人的约定或者法律直接规定，一方当事人违约的，应向另一方支付的金钱。当事人约定了违约金的，一方违约时，应当按照该约定支付违约金。如果约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。如果当事人专门就迟延履行约定违约金的，该种违约金仅是违约方对其迟延履行所承担的违约责任，因此，违约方支付违约金后，还应当继续履行债务。本条把继续履行竞业限制协议当成了《中华人民共和国合同法》第一百一十四条第三款中所称的“债务”，有点意思。
6、【劳动合同解除】
用人单位在劳动合同期限内通过"末位淘汰"或"竞争上岗"等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，予以支持;但劳动合同另有约定的除外。
解读：
赶人不可太随意，事先约定是正道
本条在《最高人民法院关于印发〈全国民事审判工作会议纪要〉的通知》（法办（2011）442号）第58条的基础上，增加了“但劳动合同另有约定的除外”的内容。用人单位的单方解除行为必须符合法定条件，只有劳动者不能胜任工作时，用人单位才能解除劳动合同。以前在不能证明劳动者无法胜任工作时，用人单位通过“末位淘汰”、“竞争上岗”等方式单方解除劳动合同均系违法解除，而今后在劳动合同中有约定的，用人单位通过“末位淘汰”、“竞争上岗”等方式单方解除劳动合同就合法了，进一步尊重了双方的合意和约定。
